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Kulturelle Voraussetzungen für agile Lernprozesse #4 – blaue Organisationen

Agiles Lernen in der blauen Organisation — ein Erfahrungsbericht

Gehen wir zurück zu unserem zwei Unternehmen, die so unterschiedlich auf Agiles Lernen reagiert haben. Bei dem Unternehmen, bei denen Agiles Lernen nicht funktionierte, wurde vor der Einführung das Unternehmen genau so detailliert betrachtet wie das andere Unternehmen. Das Bild zeigte in beiden Fällen Potential für Veränderungskompetenz. Also ging es in die Umsetzung.

Im Rollout tauchten bei dem einen Unternehmen die ersten Hindernisse auf. Plötzlich tauchte der Betriebsrat auf, um den es im Vorfeld gar nicht ging.
Erst im Rollout kamen die Bedenken, wie sich das Lernen in zehn Jahren weiterentwickelt. Abstimmungen verzögerten sich, Randthemen wurden ausufernd diskutiert, z.B. die Frage, ob Dokumente nicht besser gebunden zur Verfügung gestellt werden können. Solche Themen sind beim Agilen Lernen, bei dem es hauptsächlich um digitale Inhalte geht, von geringem Belang, weil die Inhalte dann abgerufen werden, wenn man sie braucht.
Dann tauchte die Frage auf, ob nicht eine Funktion in die Plattform eingebaut werden könne, mit der per Knopfdruck alle E Books auf einmal ausgedruckt werden können. Die Farbe des Designs wurde zum Thema.
Es wurde hinterfragt, ob wirklich alle die gleichen Informationen haben und ob man nicht doch noch mal mit dem Projektleiter genauer reden müsse.
Es wurden grundlegende Fragen noch mal kritisch diskutiert, wann überhaupt gelernt werden soll, wo man doch tagsüber keine Zeit hat.
All diese Themen tauchten nun wie ein Berg auf, nachdem sie eigentlich in der Einführungsphase ausführlich besprochen wurden.
Schließlich wurde auch die Loyalität der Trainer in Frage gestellt, ein Zeichen für eine blaue Organisation. Diese Zweifel wurden zum größten Manko. Es tauchte das Gerücht auf, dass die mindHub-Trainer firmeninterne Informationen weiter erzählen würden. Dieses Gerücht hatte zwar keine Grundlage, aber bis dahin war die Organisation schon grundlegend in den Widerstand getreten.
Nachträglich lässt sich erklären, dass das agile Lernkonzept auf eine blaue Struktur und deren Kompetenzen traf:
Hierarchie, Regeln und Ordnung, Zuverlässigkeit, klar abgegrenzter Zuständigkeitsbereich, funktionsorientierte Prozesse (Dienstwege), hierarchische Kommunikation, feste Arbeitszeiten, Kontrolle der Regeleinhaltung, „Schwarz-Weiß/Richtig-Falsch“ Denken und die Rückstellung der Selbstentfaltung zugunsten des gemeinsamen Ziels.

Benötigte Kompetenzen für Agiles Lernen sind:

  • Flexible und schnelle Entscheidungen
  • Situative Lernentscheidungen
  • Kreative Lösungen und Grenzbereiche
  • Jeder hat Wissen
  • Schnelle Hilfe über informelle Wege
  • Feedback aus vielen Bereichen
  • Lernen, wenn Zeit ist
  • Selbstkontrolle und Verschwiegenheit
  • Diskussionen
  • Ich lerne, was sich gerade lernen will

Unser Fazit
Agiles Lernen ist nicht kompatibel mit einer blauen Organisation. Alle Strukturen und Ordnungen, die ein blaues Unternehmen hat, werden umgangen und aufgebrochen durch die agilen Prinzipien.
Wenn das Unternehmen von der Bewahrungskompetenz dominiert wird, sprengt Agiles Lernen die meisten Prozesse und Strukturen, es werden Kontrollverlust und Unordnung befürchtet.
Es ist eigentlich eine logische Konsequenz, dass die Organisation sich wehrt und versucht das bestehende Kompetenzkonzept zu erhalten. In einer blauen Organisation wirkt das agile Prinzip zu störend und muss bekämpft werden.

Im nächsten Blog betrachten wir unser oranges Unternehmen hinsichtlich agiler Lernformen

Die Autoren

 

Kristina Henry

Meditorin, Streitsucherin und Chaoslotsin,
Mitglied im mindHub Kompetenznetzwerk

 

 

 

Markus Schwarzgruber

ist seit 30 Jahren als Berater, Coach und Trainer mit den Schwerpunkten Führen und Neues Lernen aktiv, Mitglied im mindHub Kompetenznetzwerk

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