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Socialized Learning – Teil 3

Socialized Learning – Teil 3:
Nur weil etwas gelernt wurde, bedeutet dies nicht, dass es zu einer Änderung im Verhalten führt

copyright MEV Verlag

In unserem vorherigen Blog zum Thema Socialized Learning haben wir drei Konzepte vorgestellt, die wesentlich für das Lernen sind:

  • Menschen können durch Beobachtung lernen
  • Die eigenen mentalen Zustände sind ein wesentlicher Bestandteil dieses Lernprozesses
  • Nur weil etwas gelernt wurde, bedeutet dies nicht, dass es zu einer Änderung im Verhalten führt.

Heute gehen wir auf den Teil „Nur weil etwas gelernt wurde, bedeutet dies nicht, dass es zu einer Änderung im Verhalten führt“ tiefer ein und wie diese Erkenntnisse in unseren SLSSocialized Learning Systemen“ integriert sind.


Gelerntes gerät immer wieder in Vergessenheit. Der Lernforscher Hermann Ebbinghaus hatte erstmalig 1985 dazu Versuche durchgeführt und folgende Ergebnisse ermittelt:

  • Nach 20 Minuten sind 42 % des Gelernten wieder vergessen,
  • nach einer Stunde 56 %,
  • nach einem Tag 66 %,
  • nach sechs Tagen 75%,
  • längere Zeit im Gedächtnis bleiben ca. 20 %.

Ebbinghaus spricht dabei von der Kurve des Vergessens. Um diesem Vergessen, auch Erosionsprozess genannt, entgegenzuwirken, nutzen die MindHub-Lernsysteme die Möglichkeiten des Wiederholens. Das Wiederholen eines Lernstoffes erfolgt schneller als beim erstlernen und festigt (ankert) den Lernstoff. Dieses wiederholte Lernen, auch Überlernen genannt, wird über einen längeren Zeitraum verteilt, und ist damit wirksamer als gehäuftes Lernen.

Und wie geht das Gelernte in das Verhalten über. Dabei gibt es mehrere Trigger, die dies unterstützen. Einer der wichtigsten ist der, ein erstrebenswertes Verhalten zu erkennen, es also attraktiv zu empfinden. Was es letztendlich attraktiv macht, ist individuell unterschiedlich und folgt häufig einem Trend. Diese Trends herauszuarbeiten und in Lernsysteme zu übernehmen haben wir uns bei MindHub zur Aufgabe gemacht. Das Sprichwort „Ein Bild sagt mehr als tausend Worte“ haben wir weiter optimiert und bieten heute eine große Auswahl an interaktiven Videos zu spezifischen Lerneinheiten an.

Darüber hinaus bauen wir auf das „Lernen durch Einsicht“. Das Konzept „Lernen durch Einsicht“ wird auch kognitives Lernen genannt. Darunter versteht man die Aneignung oder Umstrukturierung von Wissen, das auf Nutzung der kognitiven Fähigkeiten beruht (wahrnehmen, vorstellen usw).

Einsicht bedeutet hierbei das Erkennen und Verstehen eines Sachverhaltes, das Erfassen der Ursache-Wirkung-Zusammenhänge, des Sinns und der Bedeutung einer Situation. Dieses ermöglicht zielgerechtes Verhalten und ist meistens erkennbar an einer Änderung desselben.

Das Lernen durch Einsicht ist der sprunghafte, komplette Übergang in den Lösungszustand (Alles-oder-nichts-Prinzip) nach anfänglichem trial and error-Verhalten. Das aus einsichtigem Lernen resultierende Verhalten ist nahezu fehlerfrei.

Nach der kognitiven Lerntheorie von z.B. Wolfgang Köhler und Max Wertheimer gibt es sechs Phasen des Lernens durch Einsicht:

  • Das Auftauchen des Problems

Die Diskrepanz zwischen Ist und Soll bzw. Ziel erzeugt Spannung und Motivation und somit das Suchen nach einer Lösung.

  • Das Probierverhalten

Damit ist das Ausprobieren bekannter und bewährter Handlungsstrategien gemeint. Dabei führt ein Misserfolg meist zu einer Handlungspause.

  • Die Umstrukturierung

Das Situationsgefüge wird denkend neu erfasst und umstrukturiert. Versuch und Irrtum werden hierbei nicht in Wirklichkeit durchgeführt, sondern in Überlegung vollzogen. Der Vorteil im Gegensatz zu Konditionierung ist, dass Risiken bei Irrtum vermieden werden können.

  • Die Einsicht und Lösung

Bis sich die Elemente, oft plötzlich zu einem sinnvollen Ganzen zusammenfügen. Dabei stellt sich dann das „Aha-Erlebnis“ ein.

  • Die Anwendung

Oft setzt sich umgehend der Handlungsprozess ein. Bei Erfolg wird dieser beibehalten.

  • Die Übertragung

Die gefundene Lösung wird eingeübt und kann per Lerntransfer auf ähnliche Situationen übertragen werden.
Neugierig geworden?

HIER erfahren Sie mehr darüber, wie Sie Ihre eigene Inhouse-Akademie aufbauen und in der Sie „Lernen durch Einsicht“ auch Ihren Mitarbeitern anbieten können, um Gelerntes beizubehalten und in einem veränderten Verhalten zu verankern.
Mit diesem Teil beenden wir unsere Blogreihe „Socialized Learning“ und bedanken uns für die Erkenntnisse von Albert Bandura, der uns bei der Entwicklung der MindHub-Lernsysteme sowohl in der Struktur als auch beim Inhalt inspiriert hat. Hintergründe dazu finden Sie in unserem Blog „Socialized Learning“

Willkommen beim Socialized Learning!
Ihr MindHub-Team

Socialized Learning – Teil 3

2 Gedanken zu „Socialized Learning – Teil 3

  • Mo, 9. Dez 2013 um 12:59
    Permalink

    Die Umsetzung des gelernt scheitert oft auch daran, dass „alte Gewohnheiten“ vorhanden sind. Wenn man sich jede Ausführung einer Handlung als einen Faden vorstellt, dann sind Gewohnheiten durch zig 1000 fache Wiederholungen so stark wie die Stahltrossen, die dir Golden Gate Bridge tragen. Eine neu gelernte Verhaltensweise muss diese alten Gewohheiten überwinden.
    Ich arbeite da mit den 6 Hebeln der Vereänderung. Den ersten: die persönliche Motivation haben Sie oben angesprochen. Der Zweite betrifft das erlernen der erwünschten Verhaltensweisen, aber auch das Trainieren, mit Korrektur durch Feedback. Der dritte Hebel ist Social Power, z.B. Einfluss durch den Chef, Gruppen Druck durch Kollegen, Nachbarn, Freunde. Der 4. Hebel handelt von Unterstützung mit Ressouren (Informationen, Geld, Zeit). Der 5. Hebel ist die strukturelle Motivation durch Incentives, Wettbewerber aber auch Strafen und Sanktionen. Der am meisten Unterschätze Hebel (Nr. 6) ist die Strukturelle Unterstützung, z.B. durch Checklisten, Hinweisschilder, Formulare, Prozesse, Technik, usw.
    Wer alle 6 Hebel gleichzeitig nutzt steigert seine Chancen der Umsetzung um das 10-Fache. Wer nicht innerhalb der ersten 72 Stunden mit der Umsetzung beginnt senkt seine Chancen für die Umsetzung auf unter 5%. Trainer sollten das Knowhow für die Umsetzung der Inhalte immer gleich mit anbieten. Sonst kommt nichts beim Training raus. Übersicht dazu auf meiner Website

    • Di, 10. Dez 2013 um 11:49
      Permalink

      Da bin ich vollkommen bei Ihnen, Herr Rach. Für mich sind aus meiner Praxis weitere neuralgische Punkte:
      a) Der Umfang zur Veränderung und b) Geschwindigkeit der Veränderungen.
      Aus meiner Erfahrung lässt sich ableiten, dass, je größer der Umfang der Veränderungen ist, der Widerstand des Umfeldes größer wird. Der Aufwand aus Ihrem Punkt Social Power wird deutlich größer. Gleiches gilt für die Geschwindigkeit. Werden Veränderungen sehr schnell eingeführt, werden sie nach dem ersten Hype zum Teil wieder zurückgefahren. Das bedeutet, dass der Aufwand der strukturellen Unterstützung deutlich steigen muss. Durch unseren Beratungs- und Trainingsansatz versuchen wir gerade diese beiden Punkte, Umfang und Geschwindigkeit, zu reduzieren und so einen sehr verträglichen, kontinuierlichen Prozess des Lernens und Veränderns im Unternehmen zu etablieren.

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